6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как разрешить конфликт с пользой для себя

Как использовать разные виды конфликтов с пользой для себя

Упоминание о конфликте оставляет двоякое впечатление. С одной стороны мы стараемся его избежать. С другой – увлеченно смотрим ток-шоу, использующие все известные виды конфликтов для повышения рейтинга. Возможно, дело не в разногласиях, а в вовлеченности. Если научиться подходить к такой ситуации с умом, на ней можно заработать не только нервный тик, но и некоторую выгоду. Возможно, даже материальную.

Вас пугает ожесточение во время разногласий? Боитесь потерять отношения? Уходите от выяснения отношений и ругаете себя? Хотите научиться конфликтовать правильно? Тогда эти 6 советов для вас.

Научиться различать конфликт и противоречие интересов

Многие путают конфликт и свару, избегают его и боятся. Разница интересов, противоречия, столкновения потребностей – это еще не конфликты. Например, если незнакомые люди поспорили в транспорте по поводу открытого окна – это разница интересов. Зато когда температура воздуха офисного кондиционера провоцирует споры, выяснение отношений – это уже конфликт. Столкновение интересов – это начало. Если не придать ему внимания на начальной стадии, оно становится конфликтом.

Что дает понимание противоречия интересов?

  1. Умение поставить себя на место другого человека и понять, почему это так важно для него.
  2. Возможность объяснить свою точку зрения не с позиции «я прав», а с позиции «почему это так важно для меня».

Как отличить разницу интересов от конфликтной ситуации? Отследить свои эмоции. Ведь конфликт начинается там, где человек испытывает эмоциональное напряжение и ведет себя неадекватно по отношению к сложившейся ситуации. Часто такое поведение провоцируется прошлым опытом.

Перестать опираться на прошлый неудачный опыт

Пережитые неприятные ситуации память записывает особым способом. Они запоминаются не как сухие факты, они окрашены эмоционально и прикреплены к определенному образу. Например: человек жил в непростые времена тотального дефицита и сформировал у себя в голове собирательный образ хамовитой продавщицы. Сегодня этот человек встречает женщину, которая внешне похожа на сложившийся образ. Чего он подсознательно ждет? Хамства, невежливого отношения. И даже на самое безобидное замечание с ее стороны ответит агрессивно. Потому что общается не с человеком, а со своим представлением о нем.

Человеческий мозг устроен так, что с большей охотой записывает на подкорку плохие воспоминания. Прошлый неудачный опыт не просто отравляет нам жизнь. Он корректирует наши отношения сегодня. Поэтому стоит четко различать, когда мы говорим с человеком, а когда – общаемся с «людьми из прошлого».

Разработать эффективную тактику для разных видов конфликта

У каждого из нас есть отшлифованные годами стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Часто мы приносим их из детства. Самый простой пример: ребенок просит, мама не разрешает, ребенок падает на землю, плачет, получает. В подсознании закрепляется схема: хочешь получить – нужно капризничать.

Конечно, со временем, он перестанет падать на пол буквально, но будет отстаивать интересы похожим способом. И будет получать то, что хочет, пока окружающие будут действовать как его мама – избегать громкого конфликта и уступать. Но рано или поздно человек окажется перед таким оппонентом, которого не пронять криками и поведением с позиции капризного ребенка. Тогда – ступор. Ведь иначе он вести себя не умеет. Такая ситуация становится отправной точкой для понимания психологии конфликта и разработки нового поведения в незнакомой ситуации.

Разные типы конфликтов требуют разного подхода. В одном стоит вести себя жестко, выступать в роли родителя. В другом – покапризничать, изображая маленького ребенка (этими стратегиями, кстати, чаще пользуются женщины). Роль взрослого человека дает больше гибкости, ведь можно выбирать – в какой ситуации биться, а в какой – элегантно уступить.

Уступить, не значит проиграть

Древние философы сформировали интересную мысль: «людей пугают не конфликты сами по себе, а то, что сами люди (участники) о них думают». В людях заложена потребность быть правым, победить даже в самой незначительной ситуации. Но побеждать можно по-разному. Например – не биться «до последней крови», а уступить оппоненту.

Но идти на это шаг следует осознанно. И первое, что необходимо сделать, внятно объяснить самому себе: «почему я иду на это?» и «что я с этого буду иметь?». Такой анализ ситуации – внутренняя работа с позиции зрелого человека. Уступая, вы не будете чувствовать себя проигравшим. Но следует помнить: когда человек называет себя неконфликтным, постоянно уступает, у него формируется ощущение ущемления собственных интересов. С одной стороны – сохраняется здоровье, отношения. С другой – в душе накапливается чувство неудовлетворенности.

Уступать также надо уметь с умом. Ведь поведение в конфликтной ситуации зависит только от уровня интеллекта и готовности оппонентов разрешить ситуацию. Если уход от спора случается слишком часто, вызывают раздражение, болезненные воспоминания, стоит разобраться в себе самом. И спросить: что я могу сделать, чтобы в следующий раз не прятаться, а элегантно выиграть спор?

Понять, что не все конфликты разрешимы

Противоположные стороны видят и оценивают ситуацию иначе. И эта разница усугубляется со временем, отдаляя оппонентов друг от друга. У затяжного конфликта есть 2 стадии: борьба и диалог. Пока стороны сконцентрированы только на борьбе, решения ситуации не произойдет. Даже если споры решаются в судебном порядке.

У неразрешимой конфликтной ситуации есть явные признаки:

  • Она развивается до тех пор, пока стороны не «выпустят пар».
  • Один или оба оппонента не владеют навыками ведения конфликта и всю энергию концентрируют не на ситуации, а на личном неприятии партнера.
  • Конфликт – это образ жизни человека. Так живут, например творческие люди.

Решение существует у конфликтных ситуаций, которые мешают сторонам жить. Как только оппоненты осознают это, они начинают искать пути примирения, согласования. До этого момента сторонам стоит на время разойтись или попросить помощи третьей стороны.

Иногда стоит позвать на помощь «третью сторону»

Иногда конфликты длятся так долго, что многие забывают сам первоисточник неприятной ситуации. Судебные тяжбы длятся годами, но ни одно решение суда не нравится участникам. В юриспруденции есть такое понятие – третейский судья. Это человек, который не участвует в самом споре, но заинтересован в его разрешении. В рабочих, семейных или личных конфликтах роль третейских судей играют медиаторы – посредники между сторонами. Медиатор или посредник не ищет, кто прав, а кто виноват в споре. Он помогает оппонентам понять, чего же они хотят на самом деле, помогает перейти от бесконечного обсуждения конфликта к поиску решения.

Что дает присутствие медиатора в споре? Оценку со стороны. Иногда участников конфликта настолько засасывает своеобразное болото, что они не способны вспомнить: из-за чего, собственно, начали конфликтовать. Иногда оппоненты сами начинают предлагать пути решения конфликта.

Как научиться различать разные виды конфликтов и не зацикливаться на самой ситуации? Вместо того, чтобы постоянно убегать от неприятных ситуаций, можно честно поговорить с собой не как с запуганным ребенком, а как со взрослым человеком. Тогда даже в самой затяжной конфликтной ситуации получится найти не столько пути ее разрешения, столько пути развития для самого себя.

Конфликт: учимся решать, а не избегать

Как извлечь пользу из конфликтной ситуации?

Без ссор и выяснения отношений, увы, в жизни не обойтись. Адукар расскажет, как разрешить конфликтную ситуацию и сохранить душевное равновесие.

Наверняка в жизни каждый из нас конфликтовал с родными, друзьями, одноклассниками, учителями. Наблюдать перепалку и участвовать в ней одинаково неприятно. Негативные эмоции, боль и обида — первое, что приходит на ум, когда вспоминаешь ту или иную конфликтную ситуацию. Не желая сталкиваться с негативом и терзать чувства свои и чужие, многие стараются поскорее закончить ссору. Но, пусть не покажется странным, в любом конфликте заложено созидательное начало, которое служит толчком к развитию. На самом деле конфликт не так страшен, как мы его себе представляем. Узнав больше о его природе и стратегиях поведения, сможешь успешно разрешать конфликтные ситуации.

Изучением конфликтов занимается отдельная дисциплина — конфликтология. Социология, политология и философия тоже исследуют природу конфликтов

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, взглядов, идей и острый способ разрешения таких противоречий. Конфликты возникают внутри самого человека (например, хочу и должен, не хочу, но надо), между отдельными людьми, группами людей (от драки между классами до межгосударственных войн).

Какая польза от конфликтов?

Тот, кто ведёт себя подобно страусу, поступает однозначно неправильно, так как упускает возможность вовремя и конструктивно разрешить проблему.

В конфликтной ситуации мы получаем разрядку. Лучше выпускать пар понемногу, чем сорваться один раз по-крупному, вплоть до применения силы (подраться). Конечно, это не значит, что нужно постоянно на ком-то срываться — так думать ошибочно. Просто выяснить противоречие как можно раньше — спасти нервы и хорошие отношения с кем бы то ни было в будущем.

Читать еще:  Водоем для раков полезные советы

Конфликт полезен тем, что во время ссоры люди сбрасывают «маски» и показывают своё истинное лицо. Даже близкий, дорогой и любимый человек может раскрыться далеко не с лучшей стороны, не говоря уже о просто знакомых. Такие столкновения помогают разбираться в людях и правильно выбирать круг общения.

При грамотном подходе конфликт больше сплачивает, чем отдаляет. Особенно хорошо это работает в ситуации конфликтов между группами людей. Общий «враг» объединеняет людей в одну команду, даже если доселе они были не в лучших отношениях. Правда, после «победы над врагом» всё может вернуться на круги своя.

Конфликты групп — самые сильные, потому что эмоциально заражается негативом сразу большое количество людей, что приводит к разрушительным последствиям

Конфликт — первый звоночек тупиковой ситуации. «Так дальше нельзя, нужно что-то менять!» — пытается докричаться до нас назревающее противоречие, но мы вместо того, чтобы «прислушаться» к сложившейся ситуации, кричим друг на друга. А ведь для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это стимул к развитию. Хочешь сохранить и улучшить отношения с окружающими — нужно прилагать усилия.

Как вести себя в конфликте?

У конфликта есть два сценария развития — деструктивный (разрушительный) и конструктивный (созидательный). Куда повернуть, выбирают участники.

Американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килман вывели пять способов взаимодействия (стратегий поведения) между участниками конфликта: уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество. Они исходили из того, как участники конфликта соотносят собственные интересы с интересами соперника.

Избегаешь ссор и споров, не хочешь отстаивать свои взгляды, предпочитаешь избегать необходимости принимать решение. Такое поведение психологи считают оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил. «Хочу быть счастливым или правым». Шутка или слова о том, насколько дороги отношения с возможным оппонентом помогут погасить назревающий конфликт. Но поступаться собственными интересами во вред себе же неправильно.

Не получилось уйти — уступлю. В таком случае человек жертвует своими интересами ради интересов соперника. Причиной такого поведения служит неуверенность в себе, низкая самооценка или трепетное отношение к оппоненту. Уступка — нормальная стратегия, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом. В ином случае — нет.

Если две стороны движутся по конструктивному сценарию, то компромисс — один из возможных вариантов позитивного исхода. Это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается примерение. Желание и умение находить компромисс — большая ценность в отношениях. Но из-за половинчатости таких решений он зачастую порождает новые конфликты.

Наивысший уровень разрешения конфликтных ситуаций — это сотрудничество, когда оппоненты уважают друг друга, готовы к диалогу и ищут устраивающее всех решение проблемы.

Нельзя выбрать одну стратегию и придерживаться её во всех случаях. Но очень важно уметь уходить от ссоры, уступать, находить компромисс и быть готовым к сотрудничеству в зависимости от ситуации.

Помни: любая конфликтная ситуация приносит пользу, если выбрать правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально, а вот идти по трупам — нет.

Искать выход выгодно для обеих сторон, а вот идти напролом — чревато провалом

Конфликтные ситуации, провоцируемые педагогом: причины и особенности

Дата публикации: 17.09.2018 2018-09-17

Статья просмотрена: 240 раз

Библиографическое описание:

Бокова И. В. Конфликтные ситуации, провоцируемые педагогом: причины и особенности // Молодой ученый. — 2018. — №37. — С. 152-154. — URL https://moluch.ru/archive/223/52675/ (дата обращения: 14.11.2019).

Конфликт как качество взаимодействий между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей, всегда был объектом внимания ряда исследователей: психологов, социологов, педагогов.

Ни для кого не секрет, что процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие, невозможен без противоречий и конфликтов. Любое детское образовательное учреждение, независимо от профиля деятельности — это не только учебный процесс, но и групповое взаимодействие совершенно разных людей, которые общаются между собой, взаимодействуют друг с другом. В ходе такого взаимодействия возникает большое количество конфликтных ситуаций. Их участники и образовательное учреждение в целом стремятся разными путями разрешать эти конфликтные ситуации.

В педагогической среде инициатором конфликта, как правило, позиционируется учащийся. Тем не менее, в зависимости от объектов, вступивших в конфликт, можно выделить четыре типа конфликтных ситуаций в зависимости от участников и инициаторов: конфликт «учащийся-педагог», «педагог-родитель», «педагог-администрация», «педагог-педагог», «педагог-учащийся». В данной статье рассматривается последний тип конфликта в условиях учреждения дополнительного образования. [1, с. 131]

По мнению ряда исследователей, конфликты между педагогом и учеником имеют следующую квалификацию:

  1. Учебно-деятельностные конфликты. Основная причина возникновения — мотивированный, либо немотивированный отказ учащегося выполнять учебные нормативы в соответствии с планом обучения. Учащийся демонстрирует неготовность выполнить учебное задание, отсутствие самостоятельной подготовки дома, неусвоение учебного материала. Причины возникновения данного поведения у учащегося неоднозначны. Это может происходить по причине физиологического утомления (ни для кого не секрет, что современные родители стремятся по максимуму развивать ребенка, в связи с чем нагрузка по внеучебной деятельности часто превышает допустимые нормы), трудности в усвоении учебного материала, изначального отсутствия у ребенка мотивации заниматься данным родом деятельности, проблемы по основному месту учебы, и даже отсутствие конкретной помощи педагога при затруднениях в усвоении учащимся материала. Подобные конфликты чаще всего возникают не в процессе проведения индивидуальных занятий, а в условиях группового взаимодействия. На преподаваемый предмет изначально отводится мало времени, в связи с чем практически исключается возможность уделить внимание каждому конкретному ребенку. Это дает дополнительную вероятность возникновения конфликта. В последнее время наблюдается тенденция перерастания конфликта типа «учитель-ученик» в тип «ученик-ученик». Происходит это из-за того, что преподаватель предъявляет завышенные требования к каждому учащемуся в плане усвоения предмета, а отметки использует как средство наказания не только тех, кто является неуспевающим, но и всей учебной группы.
  2. Поведенческие конфликты. Основная причина возникновения — нарушение учеником норм поведения в учреждении. Учащийся демонстрирует немотивированную агрессию по отношению к одногруппникам, склонность к порче чужого имущества, игнорирования норм этики и т. д. Данный тип конфликтов является не только наиболее распространенным, но и наиболее противоречивым и требующим особого подхода. Ситуация может дополнительно усугубиться в случае, если педагог по какой-то причине сделал поспешный вывод при выявлении причин поступка ученика. Здесь важно выяснить мотивы. Очень часто педагог приступает к педагогической коррекции поведения учащегося, не обладая достоверной информацией о причине возникновения подобного рода ситуаций. Иногда он просто не знает особенности взаимоотношений между учащимися, в связи с чем вероятны недоразумения при оценке поведения конкретного ребенка. Это вызывает вполне оправданное несогласие всего коллектива учащихся. Между тем, изначальных причин возникновения данного типа конфликтов может быть много: педагогическая запущенность, отсутствие социального контроля со стороны родителей, конфликты со сверстниками и, как следствие, желание продемонстрировать себя, конфликты по основному месту учебы и т. д.
  3. Эмоционально-личностные конфликты. Основная причина — мотивированная, либо немотивированная личная неприязнь педагога к учащемуся (часто даже независящая от успеваемости или поведения учащегося в образовательном учреждении). Данный тип конфликта может возникать в результате некорректного урегулирования типов конфликтов, описанных выше. Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Когда конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную взаимную неприязнь между учащимся и педагогом, нарушают их конструктивное взаимодействие. [3, с. 156]

Вне зависимости от типологии конфликтов типа «педагог-учащийся» необходимо придерживаться следующих рекомендаций.

Педагогу необходимо осознавать, что характер его коммуникации с учащимся служит примером для использования его во взаимоотношениях с ровесниками. Педагогическая этика и характер коммуникации педагога — взрослого человека, наставника — оказывает очень большое влияние на способ взаимоотношений ребенка с родителями. Не стоит забывать, что наиболее часто конфликты возникают у педагогов, которые используют в своей работе слишком властный или попустительский способ коммуникации.

Тем не менее, это вовсе не означает, что использование принципа демократии в коммуникации с ребенком твердо и бесспорно не способен привести к конфликту. Педагогу должна быть свойственна гибкость, умение ориентироваться в каждой конкретной ситуации и умение подстраиваться под неё. Соответственно, властность в некоторых сторонах коммуникации может быть уместна, так же, как и попытки педагога относиться снисходительно к некоторым формам поведения ребенка. [2, с. 4]

Кроме того, педагогу важно научиться управлять конфликтами, возникающими не только по типу «учитель-ученик», но и конфликтами по типу «учащийся-учащийся». В данном контексте термин «управление конфликтами» вовсе не означает подавление конфликта. Скорее, это грамотное и корректное его разрешение с учетом таких немаловажных факторов, как возраст учащихся, предпосылки появления конфликтной ситуации, индивидуальные психологические особенности. Исходя их степени развития конфликтной ситуации, со стороны педагога может быть принято дисциплинарное вмешательство, в некоторых случаях достаточным будет рекомендация, откровенный разговор. Также необходимо помнить, что позитивное влияние на гармонизацию взаимоотношений оказывает интеграция конфликтующих сторон в совместную социально-культурную деятельность. Это может быть концерт, участие в проекте, работа в дуэте и т. д. [2, с. 2]

Читать еще:  Ламинат в интерьере квартиры свежие идеи дизайна

Для конструктивного разрешения конфликтной ситуации особенно важна регулярная обратная связь педагога с родителями учащегося. Основной повод для такого взаимодействия весьма очевиден — родители как никто другой должны знать рациональный подход к своему ребенку. Кроме того, дети часто проецируют проблемы в семье на школу, внеучебную занятость, сверстников.

Не стоит забывать и о том факте, что в последние годы мы всё чаще слышим о таких детских диагнозах, как «гиперактивный», «тревожный», «аутичный». Всё чаще фиксируются факты повешенной агрессии среди несовершеннолетних. Эти так называемые «трудные» дети очень часто становятся причиной многих конфликтных ситуаций. Кроме того, не стоит сбрасывать со счетов детей с ограниченными возможностями здоровья. Если еще несколько лет назад в условиях популяризации политики инклюзивного образования эта проблема была актуальной скорее для общеобразовательных учреждений, то теперь мы можем наблюдать данную тенденцию и в учреждениях дополнительного образования. Даже самому компетентному педагогу дополнительного образования не всегда хватает знаний и умений, чтобы разрешить конфликт с участием таких детей. В каждом конкретном случае необходимо подбирать соответствующие методы и алгоритмы. В этой связи без помощи родителей не обойтись. [2, с. 4]

Для позитивной атмосферы в моменты учебного процесса, сохранения или создания созидательной мотивации учащихся приоритетное значение имеют индивидуальные особенности личности педагога, его готовность ко всему подходить творчески, способность нестандартно подать материал, умение создать психологический комфорт. Психологи постоянно подчеркивают, что мы часто недооцениваем пользу мимики, жестов, своеобразного обращения к учащимся, юмор, специфические традиции — всё это не блажь, а коммуникативное мастерство педагога. Неожиданные ходы педагога во время занятий учащийся воспринимает более трепетно, чем назидания и отрицательные оценки. Важно соблюдать баланс: такие приемы не должны быть оскорбительными для учащегося и пересекать определенную грань между неформальностью и учебным процессом. [3, с. 158]

Безусловно, полностью избежать конфликтов в образовательной среде невозможно. В зависимости от того, насколько эффективно педагогами осуществляется социализация личности ребёнка, а именно усвоение духовных, нравственных ценностей, снижается вероятность возникновения любого рода конфликтных ситуаций. Круг педагогических технологий должен по максимуму разносторонним: проектные формы обучения, сотрудничество, информационно-коммуникативные технологии и т. д. Кроме того, необходимо учитывать, что со временем появляются новые тенденции в педагогических технологиях разрешения конфликтов. [1, с. 132]

Важной характеристикой конфликта является его динамика, которая отражается в этапах и стадиях конфликта. Их знание позволяет спрогнозировать ход конфликтной ситуации и выбрать правильную стратегию поведения в конфликте. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации во многом определит ее развитие. Правильный выбор стратегии поведения позволит избежать или уладить конфликт.

Знание технологий рационального поведения в конфликте и правил самоконтроля эмоций позволит не допустить развитие назревающего конфликта или разрешить его с пользой для себя.

Таким образом, можно сделать вывод, что профилактика, прогнозирование конфликтов, расширение познаний в сфере управлении конфликтами — это основные направления деятельности педагога, а также любого управленца в решении межличностных противоречий, возникающих в любой организации или в любом учебном заведении.

  1. Лимонова О. О., Грицкив М. А. Особенности конфликтов в педагогической сфере // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. — 2016. — № 11. — с. 131–133.
  2. Селиванова Е. А. Психологическое обоснование роли учителя в управлении педагогическими конфликтами // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 1. — С. 2–4.
  3. Шамшетдинов Рамис Рустемович. Виды конфликтов в образовательной среде. // Актуальные проблемы современной психологии и педагогики. — 2017. — № 1. — с. 156–162.

Конфликт в коллективе: что делать руководителю?

Конфликтные ситуации полезны, утверждает Дарья Пантюх и предлагает три способа, позволяющие направлять эмоции и разногласия между сотрудниками в нужном направлении.

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог, нанятый со стороны. Но все же поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он «живой», людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную бизнес-команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а «проговорить» их, например, сначала психологу. Но если сотрудник не удержался, то что делать?

1. Минимизировать возможность конфликтов

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

2. Преодолеть барьеры между людьми

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия. В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Также часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается неумение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно, чтобы все было «быстро и по делу». А есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу. И две этих категории сотрудников разговаривают на разных языках. Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Также учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.

Коммуникативные барьеры в основном снимаются благодаря руководителю. Его задача – разъяснить каждому, кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности, внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата. И, наконец, руководитель отвечает за создание материальной мотивации на достижение цели.

Для преодоления барьеров восприятия также важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Читать еще:  Где и как получить профессию

3. Нейтрализовать возникший конфликт

Если конфликт все же возник, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников его разрешить, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны. Эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.

Также во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выходить из конфликта, находить так называемые пути примирения:

  • Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
  • Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
  • Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
  • Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Если в коллективе возник конфликт, руководителю следует:

  • Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
  • Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
  • Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности конфликтующих.
  • Обязательно надо дать возможность выплеснуться эмоциям. Это можно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты).
  • Проявить чувство юмора и отзеркалить конфликт в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится: это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

Как вести себя в конфликтной ситуации? Памятка руководителю

«Спорь с человеком умнее тебя: он тебя победит, но из самого твоего поражения ты можешь извлечь пользу для себя. Спорь с человеком ума равного: за кем бы ни оставалась победа, ты, по крайней мере, испытаешь удовольствие от борьбы. Спорь с человеком ума слабейшего: спорь не из желания победы, но ты можешь быть ему полезным».
Иван Сергеевич Тургенев

«Двое дерутся – третий не мешай» — гласит старая народная поговорка. Но что делать, когда эти двое Ваши подчиненные, а Вы руководитель? Что делать и как себя повести, когда именно на Ваши плечи ложится ответственность за урегулирование конфликтной ситуации, и Вы просто не можете стоять в стороне?

Да каждый руководитель оказывался в условиях, когда в коллективе возникает ссора, спор, грозящий перерасти в конфликт. Даже самые безобидные на первый взгляд вещи могут вызвать негативные последствия: неосторожное слово, искаженная или неполная информация, неуместная шутка, неосторожный поступок. Иногда причиной конфликта может послужить новое назначение, распоряжение, похвала одного из сотрудников, изменение в должностных обязанностях. Чем бы ни был вызван конфликт в коллективе, руководитель не должен остаться в стороне, предоставив разбираться в этом самим сотрудникам. Руководителю необходимо быстро и грамотно разрешить создавшуюся ситуацию. Но для начала нужен правильный настрой.

Прежде всего, конфликтов не нужно бояться. Конфликт – это неотъемлемая часть внутренней жизни коллектива, и избежать этого невозможно, т.к. если в организации работают хотя бы 2 человека, то соответственно по одному и тому же вопросу возможны 2 мнения, которые могут привести к разногласиям. Конечно, конфликт сам по себе неприятен, но у него есть не только негативные последствия, как многие привыкли думать. ШОУ Джордж Бернард сказал: «Люди только тогда сообщают нам интересные сведения, когда мы им противоречим». К любому конфликту можно подойти конструктивно, то есть из него можно и нужно извлечь пользу. Конечно, идеальная рабочая атмосфера, счастливые и исполнительные сотрудники – это предмет мечтаний любого руководителя. Но если посмотреть на ситуацию по-другому, то мы увидим, что именно трудности заставляют нас развиваться, меняться в лучшую сторону, стимулируют нас покорять новые вершины. И поскольку, как мы с Вами выяснили, конфликты неизбежны в любой организации, нужно научиться некоторым тонкостям поведения в конфликте, которые помогут любому руководителю быть всегда на высоте.

Правила поведения в конфликте.

Во-первых, необходимо сохранять спокойствие. Даже если вокруг «дым коромыслом» и «летят клочки по закоулочкам», руководитель должен быть спокоен и рассудителен, это помогает лучше справиться с ситуацией и выбрать верное решение. Эмоции – плохой советчик в данном случае. Репутацию, которую руководитель ежедневно зарабатывает себе упорным трудом, в конфликте можно либо укрепить, либо разрушить в один момент. Если руководитель спокойно с достоинством принимает на себя ответственность за решение возникшего вопроса, то сотрудники в следующий раз обязательно обратятся к нему за помощью как к верховному судье, не доводя дело до конфликта. И наоборот, если руководитель дает волю эмоциям, кричит, угрожает, то вряд ли у него найдется много сторонников, и подобный факт очень негативно скажется на репутации, ведь руководитель всегда должен быть на высоте.

Во-вторых, нужно держать нейтралитет. Конфликт подразумевает под собой столкновение двух сторон, противоположно воспринимающих причину этого самого конфликта. Поддерживая одну из сторон, руководитель рискует значительно расширить границы конфликта, пошатнуть авторитет и даже потерять сотрудников. Не стоит преждевременно давать оценку происходящему, пока Вы не прояснили до конца ситуацию. Не нужно искать виноватого или того, кто первый начал. Давайте подумаем, какую цель преследуют в данном случае конфликтующие стороны и руководитель. Сотрудники хотят отстоять свою точку зрения, а руководителю нужен благоприятный климат в коллективе и доброжелательные и довольные сотрудники. Значит нужно найти решение, которое поможет каждому достичь своей цели.

В-третьих, поиск компромиссного решения. Итак, руководитель должен найти такое решение, которое удовлетворило бы обе стороны, в большей или меньшей степени. Для этого ему необходимо выяснить, какие цели преследуют стороны в данном вопросе. Руководитель должен быть объективным и при принятии решения действовать в интересах компании и коллектива, оставив личные симпатии в стороне. Стоит отметить, что в некоторых компаниях разрешение конфликтных ситуаций происходит в пользу того сотрудника, кто дольше отработал, больше принес пользы и т.д., то есть за «былые заслуги». При этом руководители не обращают внимания на то, что эти заслуги к назревшему конфликту не имеют никакого отношения. Подобные решения могут повлечь за собой недовольство большого числа сотрудников и, как следствие, еще более крупный конфликт.

В-четвертых, не нужно устраивать публичных разбирательств. Всегда есть так называемые зачинщики, чьи взгляды на ситуацию не совпали, и что повлекло за собой конфликт. Как известно, у зачинщиков очень быстро появляются активные сторонники и просто сочувствующие, которые впоследствии могут враждовать между собой, опутывая конфликт все более запутанными фактами и подробностями. Сколько бы людей не было вовлечено в конфликт, не стоит публично выяснять отношения с зачинщиками, тем самым не давая повода для его дальнейшего распространения. Необходимо поговорить с каждым из них наедине и внимательно выслушать обе точки зрения.

И, наконец, нужно извлечь урок. Чтобы в будущем подобных ситуаций не повторилось, руководителю необходимо принять меры. В зависимости от сложившейся ситуации, прецедента, руководитель будет совершать те или иные действия по предотвращению подобных конфликтов в организации (издавать указы, распоряжения, менять должностные инструкции, менять алгоритм взаимодействия подразделений и т.д.). Но не стоит забывать, что ни одни меры не будут работать, если вовремя руководитель не расставит нужные акценты. В любой организации самый ценный ресурс – это люди, которые в ней работают. Поэтому, просто необходимо доносить до сотрудников основные ценности и корпоративные нормы компании. Чем чаще руководитель общается с сотрудниками, тем больше у него возможностей владеть ситуацией и разрешать возникающие несогласия еще до того, как они перерастут в конфликт.

Каковы же будут последствия конфликта, это в большей степени зависят от поведения руководителя. Спокойствие, искреннее желание помочь, нейтралитет и объективность – залог успешного урегулирования любой трудной ситуации, ибо «Мудрец избегает всякой крайности», Лао-Цзы.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector